派遣・請負・派遣期間・労働者派遣契約・履歴書・収入印紙・労働者派遣法・派遣先責任者・労働時間・残業・休日労働・派遣労働者

請負と派遣との特徴的な違いの一つは、請負スタッフは原則として就業先の社員から都度の指示を受けないのに対し、派遣スタッフは就業先の社員から直接指示を受けるという点です。
これは、スタッフと企業との間に直接の契約関係がないという点では共通していても、派遣では請負と異なり、就業先と派遣スタッフとの間に「指揮命令関係」という雇用契約類似の関係がとくに認められているためです。上記以外にも両者の違いはいろいろとあり、厚生労働省では「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）を定めて、両者の厳密な使い分けを指導しています。

正式名称は、｢労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律｣といい、昭和61年7月に施行されました。労働者派遣を事業として行う者（派遣元）、労働者派遣を受ける企業（派遣先）への適用事項が記されています。派遣先に係る事項としては、契約および契約書類に関する事項、講ずべき措置等があります。

はい。労働者派遣法により一部業務が「適用除外業務」として指定されています。
適用除外業務（概要）；1.港湾運送業務、2.建設業務、3.警備業務、4.団体交渉などにおける使用者側当事者として行う業務、5.病院等における医療関係の業務（紹介予定派遣を除く）。

平成11年12月の法改正以前から派遣を行うことが許可されていた業務のうち、18種の業務です。

可能です。
ただし、30日以下の契約の場合は、いずれかに該当する場合のみ派遣が可能となります。
・常時雇用者
・60歳以上の人
・雇用保険の適用を受けない学生
・副業として日雇派遣に従事する人（生業収入が500万円以上の人）
・主たる生計者でない人（世帯収入が500万円以上の人）
・日雇派遣禁止の例外として政令で定める業務に該当する業務の場合

派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者を選考（特定）することを目的とする行為を行ってはならないとされています（ただし紹介予定派遣を除く）。 派遣開始前に派遣先が派遣労働者を面接したり履歴書の提出を要求したりすることは、この派遣先が派遣労働者を選考（特定）することを目的とする行為に該当しますので、行えません。

職種やその利用背景によって、派遣期間の制限は異なります。
■日雇派遣禁止の例外として政令で定める業務
労働者派遣契約における一回の締結期間は原則として最長3年までですが、更新が可能です。（更新期間の制限はなし）
■日雇派遣禁止の例外として政令で定める業務以外
同一の業務で継続して受け入れることができる期間が最長3年と制限されています。（派遣利用の状況により例外があります）

派遣先による派遣労働者の「直接雇用に関する義務」についての規定が異なります。
■日雇派遣禁止の例外として政令で定める業務
派遣先は3年を超え継続している派遣労働者と同一の業務で新たに労働者を雇い入れようとする場合、派遣労働者に対する雇用契約の申込み義務を負います。
■日雇派遣禁止の例外として政令で定める業務以外
派遣先は、同一の業務について1年以上3年までの間継続して労働者派遣を受けた後に、引き続き同一の業務に従事させるため、新たに労働者を雇い入れようとするときは、当該期間継続して勤務した派遣労働者であって派遣先に雇用されることを申し出た者に関し、直接雇用の努力義務を負います。また、派遣先は、派遣期間制限の抵触日以降派遣労働者を使用しようとするときは、派遣期間制限の抵触日の前日までに、派遣先に雇用されることを希望する派遣労働者に対し雇用契約の申込み義務を負います。

派遣元が派遣先に対し労働者派遣をすることを約する契約をいいます。
労働者派遣法第26条により、派遣元と派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者の就業条件に係る事項（業務内容、就業場所、期間、人数ほか）等について必ず規定し、かつ各々が書面に記載しておく必要があります。

いいえ。「印紙税法」に定める課税物件に該当しないため、貼付の必要はありません。

保存期間についての定めはありません。 しかし、契約当事者間で契約内容を確認する目的から、ご契約期間中は保存していただくことが望ましいでしょう。

派遣先責任者は必ず選任する必要があります（派遣業法第41条）。
派遣先責任者は派遣元との連絡調整や派遣スタッフの苦情対応などの窓口となります。原則として事業所ごとに専属で、派遣スタッフ100人につき1人の割合で、派遣先の社員から選任する必要あります（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則第34条）。

派遣先と派遣社員の間には雇用関係がないため、誓約書への署名・捺印、提出を強制することはできません。

原則として労働時間は業務を開始した時刻から算出いたします。
従って、遅刻した時間分は、その理由に関わらず労働時間には含みません。

はい。派遣元の36協定が適用されますので、その範囲内で対応しています。
残業や休日労働が想定される場合、ご依頼時にお伝えいただければ、対応可能な派遣労働者を人選いたします。

雇用主である派遣元の就業規則が適用されます。
当社では、派遣社員が就業環境に順応できるよう、派遣開始前に派遣先の就業時間や休日、理解しておくべき社内ルールを伝え、必要に応じて一般的なビジネスマナーの指導等も行っています。

はい。雇用主である派遣元から労働基準法に基づき一定基準を設け付与しています。 当社では、有給休暇を申請する際に、派遣先の業務に支障がでないよう配慮するよう、派遣労働者に指導しています。

一般健康診断は雇用主である派遣元が行います。しかし、特殊健康診断は派遣先が行い、その結果は書面にて派遣元へ通知する必要があります。

いいえ。その行為は一般的に二重派遣といわれており、法律で禁止されています。 二重派遣とは、派遣会社から派遣先に派遣された派遣労働者を、顧客などに出向かせ、顧客の指揮命令の下、就業させることなどをいいます。この行為は、派遣労働者と何らの雇用関係もない派遣先が、やはり何らの雇用関係もない顧客に派遣するという形態であり、職業安定法第44条にて禁止されている労働者供給事業に該当します。派遣先は罰則対象となります。

契約内容の変更になりますので、まずは派遣元へご相談ください。
派遣契約で定められた契約内容（業務内容、就業時間、就業場所等）を派遣先が自由に変更することはできません。やむを得ない理由がある場合には、派遣元責任者と派遣先責任者との　間で相談し、あらかじめ派遣労働者同意の上、契約内容を変更することが必要です。

はい。業務上の必要性がある場合、別途覚書締結の上、対応していますのでご相談ください。

派遣先の契約相手は派遣労働者ではなく派遣元ですので、必ず先に派遣元へご通知ください。派遣先が派遣労働者との間で契約期間について直接やりとりをすることは、｢雇用関係の発生｣と誤解を受けるおそれがありますのでご留意ください。

原則できませんが、業務上の必要性がある場合は、別途覚書締結の上、対応しています。

派遣先に届出義務が発生しますが、以降の給付請求手続き等は雇用主である派遣元が行います。
勤務時間等の管理や健康障害防止への配慮については、派遣先に労働基準法等の使用者責任が適用されますのでご留意ください。

はい。平成11年12月の派遣法改正により、男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントに関する雇用管理上の配慮の規定に関して、派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、適用を受けることになりました。（関連法；労働者派遣法47条の2、男女雇用機会均等法第21～23条）

派遣労働者個人の自由意志によるため、参加を強制することはできませんがお声かけいただくことに問題はありません。

例えば、「業務内容の相違」や「職場での人間関係」などに関する相談があります。 当社では、就業開始後も定期的な職場訪問などを通して、業務上の問題や悩み事を早期に発見し、対応するよう体制を整えています。